STAN PRAWNY NA 25 MARCA 2026

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielami i pracownikami niepedagogicznymi zatrudnionymi w niepublicznych jednostkach oświatowych może nastąpić w kilku trybach przewidzianych w Kodeksie pracy. W praktyce dyrektorzy najczęściej korzystają z wypowiedzenia umowy o pracę albo rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, jednak w określonych sytuacjach możliwe jest też rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Każdy z trybów wiąże się z odrębnymi wymogami proceduralnymi, których niedochowanie może skutkować zakwestionowaniem decyzji pracodawcy przed sądem pracy. Niezależnie od sposobu zakończenia zatrudnienia pracodawca ma także obowiązek prawidłowego wydania świadectwa pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę jako podstawowy sposób rozwiązania stosunku pracy

Podstawowym trybem rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem jest wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z art. 32 § 1 Kodeksu pracy każda ze stron stosunku pracy, tj. zarówno pracownik, jak i pracodawca, może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Przepisy dopuszczają obecnie wypowiedzenie umów zawartych zarówno na czas określony, jak i nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• dwa tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
• trzy miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. Wymaga to jednak zgody pracownika. Odmienna regulacja obowiązuje w przypadku likwidacji pracodawcy – wówczas trzymiesięczny okres wypowiedzenia może zostać skrócony do jednego miesiąca bez zgody pracownika. W takiej sytuacji pracodawca jest jednak zobowiązany do wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia pracownik może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Podstawę prawną stanowi wówczas art. 36² k.p. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika.

Przed wręczeniem wypowiedzenia pracodawca powinien ustalić, czy pracownik nie korzysta z ustawowej ochrony trwałości stosunku pracy. W szczególności należy uwzględnić:

• ochronę przedemerytalną – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakują nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku (art. 39 k.p.),
• zakaz wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności – wypowiedzenie nie może zostać złożone w czasie urlopu pracownika ani w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o ile nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.),
• ochronę związaną z rodzicielstwem – zakaz wypowiadania umowy obowiązuje w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu (art. 177 § 1 k.p.).

Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, dyrektor powinien uwzględnić obowiązek konsultacyjny wynikający z art. 38 k.p. Przed złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien zawiadomić organizację związkową – w formie papierowej lub elektronicznej – o zamiarze wypowiedzenia umowy, wskazując przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać dokonane w formie pisemnej przede wszystkim ze względów dowodowych. Brak podpisu pracownika na dokumencie nie wpływa na skuteczność wypowiedzenia, ponieważ jest to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia pisma, należy udokumentować fakt umożliwienia mu zapoznania się z treścią wypowiedzenia. W przypadku doręczenia pisma listem poleconym przyjmuje się w orzecznictwie, że dwukrotne awizowanie przesyłki zawierającej oświadczenie pracodawcy stwarza domniemanie możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią. W konsekwencji ciężar dowodu braku takiej możliwości spoczywa na pracowniku (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 37/05). W takiej sytuacji wypowiedzenie uznaje się za doręczone w ostatnim dniu terminu wskazanego w powtórnym awizo.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Obowiązek ten nie dotyczy umowy o pracę zawartej na okres próbny. Przyczyna wypowiedzenia powinna być sformułowana w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika. Z treści oświadczenia musi jednoznacznie wynikać, jakie zdarzenie lub zachowanie pracownika stanowi podstawę wypowiedzenia. Konkretność może polegać zarówno na szczegółowym opisaniu zdarzenia w treści wypowiedzenia, jak i na odwołaniu się do okoliczności znanych pracownikowi, które w sposób niebudzący wątpliwości pozwalają zidentyfikować przyczynę rozwiązania stosunku pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). Nieprawidłowe jest natomiast wskazanie przyczyny w sposób wyłącznie ogólnikowy i jej doprecyzowanie dopiero na późniejszym etapie, np. w toku postępowania sądowego.

W treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę należy również zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia wnosi się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Ważne!