STAN PRAWNY NA 21 MAJA 2026

Maj jest powszechnie traktowany jako miesiąc ruchu kadrowego. Zgodnie z art. 20 ust. 3 w zw. z ust. 4 Karty nauczyciela rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu.

Warunek rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych. Choć zapisów tych nie stosuje się wprost do przedszkoli, to jednak trzeba pamiętać o konieczności interpretowania ich łącznie z art. 3 pkt 2 KN, który mówi, że ilekroć w tej ustawie jest mowa o szkołach bez bliższego określenia, rozumie się przez to również przedszkola.

W przedszkolach, jako jednostkach nieferyjnych, nie obowiązuje więc zasada rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem z końcem roku szkolnego, dlatego wypowiedzenie stosunku pracy można wręczyć nauczycielowi przedszkola w dowolnym momencie roku szkolnego. Z reguły czyni się to jednak w maju, podobnie jak w jednostkach feryjnych, co wynika z kilku przyczyn, związanych m.in. z terminami przyjmowania arkusza organizacji, a także w związku z faktem, że przeprowadzenie ruchu kadrowego w tym samym czasie we wszystkich jednostkach, feryjnych i nieferyjnych, ułatwia pedagogowi ewentualną zmianę pracy.

Wypowiedzenie stosunku pracy wymaga szczegółowego uzasadnienia niezależnie od zastosowanej podstawy prawnej, a każde rozwiązanie stosunku pracy podlega kontroli sądowej. Stosownie do art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony bądź o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Nauczyciel ma prawo zaskarżenia do sądu pracy decyzji pracodawcy i żądania przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku lub wypłaty odszkodowania. Podstawą żądania nauczyciela może być przeświadczenie, że nie zachodzą okoliczności wskazane jako przyczyna wypowiedzenia, a co za tym idzie – dyrektor nie miał prawa stosunku pracy wypowiedzieć. Jak wskazuje art. 45 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione bądź narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sam przepis nie jest tu oczywiście jedyną przesłanką konieczności odpowiedniego uzasadnienia wypowiedzenia nauczycielskiego stosunku pracy, mamy bowiem w tej sprawie bogate orzecznictwo odnoszące się do tej kwestii już od wielu lat. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 7 września 1994 r. (I PRN 56/94) stwierdził, że w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z jednym spośród kilku nauczycieli ocenie sądu podlegają również kryteria wyboru osoby, która została zwolniona. Dyrektor musi więc zadbać o to, aby kryteria te były obiektywne, związane wyłącznie z posiadanymi przez nauczyciela kwalifikacjami, wykształceniem czy doświadczeniem zawodowym.

Na kryteria, jakie należy brać pod uwagę przy wyborze nauczyciela przeznaczonego do zwolnienia, zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 22 stycznia 2015 r. (III PK 56/14), w którym stwierdził, że wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie:

• stażu zatrudnienia,
• doświadczenia zawodowego,
• zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela,
• stopnia awansu zawodowego,
• uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów,
• osiągnięć dydaktycznych.